我们一直高呼“防人之心不可无”，便是由于一些中国人的这一套包装功夫，相当高明。
多数中国人主张随机应变，却反对投机取巧。但是，“随机应变”和“投机取巧”似乎是孪生兄弟，外表长得完全一样，很不容易辨别。
任何人的权变行为，如果把它当做随机应变，信手拈来，便可以说出一大堆理由，使人不得不信。若是把它视为投机取巧，也能够左采右撷，聚集一大把理由，使人信以为真。有些人的事情之所以常常很难说清楚，恐怕这是一大缘由。
有些中国人很会利用这种“模糊不清”的包装，把所有“投机取巧”的行为，都包装成“随机应变”的模样，以求合理化，寻求“自我安慰”。这种自己骗自己的方式，即使只是“暂时骗一下”，也往往会养成习惯，甚至“用骗自己的方式来骗别人”，配合一些中国人因碍于面子而不喜欢当面揭穿骗局的习惯，一路骗自己又骗别人，乐此不疲。这种“掩耳盗铃”的手法，实在是自欺欺人。
很多中国人都是这样的：对自己的行为，不论是随机应变或者投机取巧，一律包装成随机应变。万一被识破，便大呼“冤枉”，大喊“倒霉”。
有些中国人；因为总是操持着骗自己也骗别人的心态，因而对别人的行为也常常一律视为投机取巧。这样一来；一样的包装，却导致两种客观效果。这也许就是我们成天吵吵闹闹，很难达成共识的主要障碍。
有些中国人善于用“情”来包装自己，而且变幻无常；相当“不明确”而又“不确定”。
4。3 中国式包装的拆解
要破解某些中国人的那套包装功夫，最好的办法，就是孔子所说的“直”，也就是中国人最喜欢自夸的“正直”。“直”有一层涵义，孔子认为是“父为子隐，子为父隐”，他不赞成“父亲偷了人家的羊，而儿子亲自去做证”，却倾向于“父亲替儿子隐瞒，儿子也替父亲隐瞒”。 这就是《论语》里面著名的“子证父攘羊”的典故。而其子“大义灭亲”的举动，并未得到孔子的赞许，似乎有悖常理。不过，由此也可见中国文化伦理的微妙之处。
孔子指出“人之生也，直”，表明一个人的生存之道，便是“正直”。如果不正直而居然能够生存，那可以说是侥幸的。君子心里坦然宽广，就是不论你怎样包装，我都以正直的心态来对待。
所谓“正直”，应该是“顺道而行，顺理而言”。任何人希望做到真正的正直，首先要“正名”，也就是孔子所说的“君君、臣臣、父父、子子”。当父亲的要善尽做父亲的责任，扮演好做父亲的角色，像一个父亲的样子。子女也要善尽做子女的责任，扮演好做子女的角色，像一个晚辈的样子。这些不是单方面的要求，而是双方面的尽责。儒家所强调的“父慈子孝、兄友弟恭”的一套伦理准则，便是很好的体现。在这个基础上，也要同时严格要求自己尽责，而对别人是否尽责应该稍为宽谅一些，才能够消灭怨气，
大家相安无事。
要求“父为子隐，子为父隐”并不是不守法，而是既为人父，就应该善尽父责，替儿子隐瞒；既为人子，也应该善尽子责，替父亲隐瞒。说穿了，父子有一方违犯法律，自然有人会告发、会作证，根本用不着父或子来做这些伤害父子感情的事。最后是非自有公证，而父子感情如旧，便是“在圆满中分是非”，这才合乎中国人的道。
至于“顺理而言”，则是“可以说才说，不可以说就不说”，并不是单纯的“我有话要说”。 “直”不是“有话直说”，而是“应该说的，要说得有效；不应该说的，暂时不必说”。凡是有害于“正直”的话，那又何必要说呢。如果什么话都说，叫做“口没遮拦”，这样的人谁都害怕跟他打交道，他无论到哪里恐怕都不会受欢迎。
因此，了解中国人的行为，明白中国式解决问题的功夫，顺着中国人的道理而调节自己的言行，不论别人如何包装，都将无所遁形，自己也将达到无忧无惧的境界。
第3章 管理者心态的把握第12节 “情、理、法”关系辨
管理之所以难，难就难在对人的管理上。如果管理的对象仅仅是机械，那一切都好办，只要供给充足的原料、平时注意保养、定期加以维修，管理者就可以高枕无忧了。折旧期一过，即可报废，淘汰后再换一批新的来。可是对人的管理就远远没这么便当了，由于管理者和被管理者都是人，人必有情。情一多了就容易混乱，所以人和机械不同。机械无情，显得冷静而有条理。人不可能无情，于是很容易闹情绪、赌意气，万一处置不当就会使管理显得乱七八糟。所以尤其对管理者来说，在开始管理之前，先要调整好心态。
管理者的心态，若是不接受“人是有情动物”，而希望“人和机械一样”，那就谈不上什么合乎人性的管理。偏偏时代的潮流，越来越趋向人性化管理，于是，管理者不得不面对“有情的人”，来调整自己的心态。心态端正了，才会使管理求得合理。
中国人对人性的了解，好像特别深刻。为了针对人性的需求，我国先哲，早已提出“情、理、法”的构想，希望管理者首先“动之以情”，来点醒被管理者“自动讲理”。此方动之以情，彼方自动讲理，这时“情”成为管理的诱导台，诱导组织成员，自动自发地求其合理，便可以在轻松愉快的气氛中把工作做好，达到管理的目的。
如果此方动之以情，彼方却不讲理。此方为慎重起见，再动之以情，若是彼方仍然不讲理，于是翻脸无情，一切依法处理，叫做“敬酒不吃吃罚酒”，同样可以达成管理的使命。
情为先，才合乎人性。但是情为先，不免会出现杂乱的现象，只要乱中有法，何必害怕？万一乱得无理，便要依法来管，此时绳之以法，在人情上说得过去，大家比较容易心服。如果无论怎样点拨他；都点不醒，那就不能怪别人无情了。所以在中国人看来，既然重视人性，就要用“情、理、法”来管理。
中国人在管理上，有一套独特的功夫，这套功夫有个“三字要诀”，即“情、理、法”原则。如果多数中国人遇到了什么纠纷，总会按照这三字真言按次序进行解决。我们的办法是，首先动之以情，如果对方不讲情面的话，那就不妨晓之以理；如果讲理也讲不通，那就只好撕破脸皮上法庭了，所以这最后一招叫做“绳之以法”。按照中国人的脾性，不到万不得已的时候，是不会轻易祭出法律武器的。这一点跟西方人似乎不一样，他们可不顾什么情面不情面，很多时候也懒得讲理，遇到事情干脆直接对簿公堂好了。所以在西方国家，律师这一职业是很吃香的。
“情、理、法”的这一次序，是不是就表明，中国人最重视的就是“情”呢？其实不尽然，殊不知中国人有着“居中为吉”的次序。举个例子，“天、地、人”为三才，其中天上地下、人在中间，而三者中，人最大；我们开会或者照相的时候，总是地位最高、辈分最长的人居于正中，旁人都侍立于两边，可见，居中为吉。再看“情、理、法”三者，“理”居其“中”，所以最为重要。
中国人最重视“理”，表现在“人人爱讲理”的行为上，我们一再主张：“读书，要明理”；“做人，要懂得道理”。并且深信“有理走遍天下，无理寸步难行”。因而，“理直自然气壮”。即使遇到争执，也总是倾向于“请老先生评评理”。一般来说，中国人最受不了的一句话，乃是：“你这个人怎么不讲理！”
第3章 管理者心态的把握第13节 管理就是要求合理
管理就是要管得合理。管得合理，人们就接受；管得不合理，人们就会抗拒。
中国人有时候不要你管，但有时候却又希望你管。当他有信心；有把握时不要你管；当他做得不好；有困难时，又希望你管。这要看需要而定。
管理下属可真不容易。管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。
但是，我们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。
企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，从而达到目标。而要达到合理化的目标；在中国人看来；就要以“讲理”开始。
只要大家都肯讲理；相信再复杂的事也一定能迎刃而解。然而，“爱讲理”也增加了管理上的许多困难，诸如：
★ 理不易明，很难沟通。道理多半是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果样样要讲道理，实在不容易沟通，因为多数中国人“全身都死掉了，嘴巴还是硬的”，不轻易服输。
★ 各说各话，很难协调。任何场合，特别是公开的场面，大家都各说各话，只有嘴巴而没有耳朵的结果，增加了协调的困难；就算有，结论也是各有不同的认定。
★ 固执一理，形成意气。人难免有成见、偏见，这并不可怕，但如加上“固执”，那就可怕万分，中国人“不执着”，却容易固执己见，易于形成面子上的意气之争。
★ 立场改变，理随着变。多数中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变成道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。管理者在位时是儒家，不在位时变道家，这些也都相当明显。
★ 理说的多，实行的少。有些人误认为“沟通就多言”，因而“尽在那里说道理，以致没有时间真正去实行”。其实；“沟通”与“多言”完全是两回事，要沟通，却不可多言，这才是有效的沟通。
当然，爱讲理也有许多管理上的好处，例如：
★ 让他自己讲。中国人爱讲理，又常常认为自己所说的才是道理，别人所讲的都不尽合理。在管理上只要有办法“让他自己讲”，他就赖不掉。
★ 一切求合理。对中国人而言，管理即是“管理合理”。只要小心警觉“理不易明”的道理，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然就会接受。
★ 理直气就壮。无论众人如何议论纷纷，自己如果真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是自己心安，并不是“壮起胆子和人家斗气”。
★ 有理者得人心。有理终究得人心，但是得人心者更容易显得有理，所以“由情入理”，才是合情合理。只要不存心讨好，有理必能得人心。
★ 有理约束人。有理便可以依据道理来约束他人，不过要先让对方觉得不讲理时，才施以约束，所以中国人说“法”的时候，喜欢连带着说“合理合法”。
“合情合理”、“合理合法”，“情”和“法”两者，都要把“理”拉进来，足证中国人最讲道理，一切管理行为，不执着到合“理”的程度，不受管也合“理”地接受管理，那才是真正合乎中国人的“管理合理化”。
第3章 管理者心态的把握第14节 管理怎样才合理
中国人最喜欢讲道理，但是，把所有道理都讲清楚也很难。有些人；你说东，他就说西；你说西，他又说东。
中国具有悠久的历史，上下五千年，历史经验和历史资料非常丰富，随手一抓就是一大把理由。
道理不是绝对的，而是相对的。因此，我们常说：“公说公有理，婆说婆有理。”
有些中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话，他会问：“谁说的？”如果说话的人职位比他高，他就不再言语（实际上是申诉）；如果指责他的人职位与他平等，他就会说：“好好好，我错了难道你就没有错？”（我难看，也让你难看）。如果指责他的人职位比他低，那人就彻底倒霉了（一脚把他踩到底）。
不合理是抗拒的主要原因。企业内部不和谐，往往是因为制度不合理造成的。所以，要协调内部纠纷，促成各方面合作、提高工作效率，就要使制度合理化。中国式管理不但要有制度，而且制度要常常修订，使之保持合理。外界也是如此，同业的竞争如果是合理的，就是良性公平竞争；如果不合理，就是恶性竞争，一旦走上恶性竞争，难免两败俱伤。
所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理与否不应该用主观来认定。
★ 主管说了就合理？（导致）训练出来的员工会有勇无谋。
★ 老板说了就合理？（导致）太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统统是奴才。
★ 专家说了就合理？（导致）专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。
★ 员工说了就合理？（导致）员工的要求无止境，永远不会完全满意。
因此，该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁地位高；谁的话就合理；合理的标准应该是客观的，应该用科学的方法，评判公理和合理。例如绩效评估；它一般要包括三个基本因素：（1）评估的基准；（2）责任的归属；（3）有效且易于落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具。此外；更重要的还得要求高阶层主管经营理念也能合理化；尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场。
中国人最好采用将心比心的方法，替对方着想，站在对方的立场考虑；这样就会比较合理。因此如果能将心比心，建立一个良好而立体的人际关系，使得你我他、上下左右都要考虑到。也就是说；我们要用合理的方法和正当的途径，得到对立心理的认同。
总而言之；任何事物都有先天的矛盾性；阳中有阴、阴中有阳；看待事物一定要用主客观结合的方法。科学的方法是客观的，而使用方法的人是主观的。对物可以用科学的方法，对人则用将心比心的方法较好�