智慧点评：
紧张忙碌的生活中，人们都渴望着放松和悠闲。如果你的产品和服务满足了人们的这一需求，使他们拥有了一份美妙而娴静的体验，就会吸引更多的消费者，从而提升品牌认知度。
第五章 营销智慧智慧89 失“小”得“大”
美国国际农机公司的营销智慧
美国国际农机公司刚创立时，只生产农用收割机这一类的农机具。公司开业的头几年，生意十分萧条，总共才卖出7台收割机，连工人的工资都保证不了，总是入不敷出。最后公司创始人梅考科连父亲留给他的遗产都亏光了，还欠下了沉重的债务。
有一天夜里，梅考科怎么也睡不着，他反复思考问题究竟出在哪里。白天他和助手深入研究了自己的产品，无论从性能还是使用方法，自己的收割机并不比其他厂家的同类产品差，可以说是当时国内的一流产品，而且自己的产品价格也适中。因此他得出结论，问题就出在营销策略不得当，所以必须从营销策略着手，才能使自己的公司摆脱困境。
经过再三的分析比较，他决定采用一种全新的推销方法，在推销技巧上下功夫。
梅考科的推销新法是“保证赔偿法”，就是购买他公司收割机的人在头两年的使用过程中，如果不是人为的事故而导致机器出了故障和毛病，公司不仅会像其他厂家那样免费维修，而且因机器损坏耽误了收割进度所造成的经济损失全部由梅考科的公司负责赔偿。
他的这个决定刚一提出，就遭到公司内部高层人员的集体反对。他们认为，这样会给公司带来不堪设想的麻烦，因为一台收割机坏了，究竟是由于质量问题还是因为操作人员使用不当，厂家不在现场，是很难分清的。调查起来也是很费时费力的，不仅要花时间花金钱，也容易引起不必要的纠纷。更难办的是，因为收割机坏了而耽误收割的经济赔偿，那是难以把握的数字，风险太大了，怎么可以轻易去尝试！大家一致劝梅考科放弃此方法，另寻高招。
梅考科却认为，要想挽救公司就必须敢于冒险，现在农机市场竞争越来越激烈，本公司如果再不开拓出一条新路来，在市场上是很难有立足之地的，最终只能是落个“破产”的下场。实行赔偿制度是一种全新的销售方法，是一种出奇制胜的新招数，虽然暂时可能会赔些钱，或许还会惹上一些麻烦，但这只是暂时的，等打开了市场，赢得了信誉，这些损失就会加倍地补偿回来。大家听了梅考科的一番话，觉得很有道理，也就不再说什么了，因为公司目前的处境也真的是没有别的办法可想。
梅考科这一新的营销策略并非是建立在“赌一把”的出发点上，而是经过深思熟虑的结果，并附带一系列的附加程序。在实行赔偿方略的同时，他发动公司上下献计献策，不断改进和提高产品质量，千方百计地防止自己的收割机出现质量事故，并对售出的收割机实行跟踪服务，还时常对用户进行问卷调查，倾听用户的意见。这样，用户逐渐地对梅考科公司的收割机有了信心，有了购买意向。经过使用后，发现他们的收割机果真是质量上乘。于是大家纷纷前来购买，国际农机公司的生意开始兴隆起来，赔偿法刚实行时造成的损失不久就赚了回来。没有几年功夫，这家公司日益发展壮大，最后成为真正的国际性的大公司，产品远销到许多国家，成为市场的名牌产品！
智慧点评
在公司身陷危机时，要从长远利益出发，及时采取一些有效措施，即使是一些暂时“吃亏”的策略，只要能带来长期的效益，也是可行的。不能以一时之失论效益，因为有时是“吃小亏占大便宜”！
第六章 用人智慧智慧90 “区别化”用人
通用电气公司总裁兼CEO杰克•；韦尔奇的用人智慧
杰克•；韦尔奇于1981年成为通用公司历史上最年轻的董事长兼首席执行官，在随后的20年中，公司的效益节节攀升，曾连续3年在美国《财富》杂志“全美最受推崇公司”的评选中名列榜首。韦尔奇本人也多次被评为全球“最佳首席执行官”，并赢得“全球第一CEO”的美誉。
杰克•；韦尔奇的成功很大一部分在于他充满智慧的用人之道。他所创立的人力资源管理体系，使得GE成为藏龙卧虎、人才荟萃之地。他自己曾经说过，他一生中最伟大的成就莫过于培育人才。
初到通用，他就明确提出：要褒奖德才兼备的人才，要培养精英人才，为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想；要珍视每个员工的贡献，珍视每个创意，尊重每一个人。杰克•；韦尔奇在人才方面倾注了比任何其他事情都要多的热情。杰克•；韦尔奇对他的全球高级经理说：“你们的工作就是把世界各地最优秀的人才招揽过来，让他们成为通用的一员。。。。。。不管种族或性别，将最好的人才吸引到旗下才是领导者的职责所在。能识别、提拔人才是最大的智慧。。。。。。。〃在杰克•；韦尔奇的领导下，GE的招聘经理们每天都在搜寻与发现人才，为GE这台庞大的发动机提供着强有力的人才动力。
韦尔奇曾说过，他所做的最重要的工作就是激励员工及对他们的工作表现做出正确的评估。他用了一个很形象的比喻：你要勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，你会有一个美丽的花园；如果它们不成材，就把它们剪掉，这就是管理的所有奥秘。这也是通用电气的总体用人机制。
GE用人强调“区别化”，把最好的人挑选出来，为他们创造条件，让他们承担更大的责任，激励他们，取得更大的成功。绝对不可以采取“平均主义”、“大锅饭”。杰克•；韦尔奇说：“对人来说，差别就是一切，一定要‘区分’对待。”每年GE通过对员工进行业绩评估，将员工划分为A、B、C三级。
A级：公司表现最好的前20％员工。
B级：表现较好或一般的员工，占70％。
C级：表现欠佳的人为最后的10％。
关于如何激励“A、B、C三个层面”的不同员工，GE是这样做的：
A级：充分发展20％的最优秀的员工。GE会为这部分员工制订详细的培训计划，为他们提供更为广阔的发展空间。杰克•；韦尔奇认为，失去A类员工将是一笔最惨重的损失。所以对待A类员工，GE会热爱他们，拥抱他们，给他们最优厚的待遇，因为他们是GE的“超级力量”。
B级：这部分员工占到了总员工的70％，他们是公司的主体，也是GE业务成败的关键。这部分员工同样可以得到培训与提升的机会，但GE鼓励他们通过努力进入A级。
“热爱你的员工，拥抱你的员工，用钱包来奖励、用心灵来鼓励你最好的员工——工资、大量的股票期权、能令人发挥最大潜能的工作、使人心情愉悦的工作气氛等等，都是激励员工的有效措施。给员工创造机会，让他们勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。通用会让每一个有识之士都能发挥自己最大的人生价值……。”这是韦尔奇非常有名的关于人才管理的总结。在韦尔奇看来，团队不是泛指任何一个在一起工作的集团，团队代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。即使在他成为通用电器最高执行官后，在每周一次的例会上，他仍会花半个小时与大家谈论上周末的高尔夫球赛。他说：“我的目的就是要在公司里面创造一种一流的家庭般的闲适氛围，因为这是创造卓越的前提。”
在GE，物质的奖励（增加工资、股票期权），职位的晋升，荣誉上的嘉奖，各种激励手段被淋漓尽致地使用着。这一切时时在激励着GE员工努力地工作，取得更大的成功。当然A类员工得到的奖励肯定要比B类高得多———这就是“区分”。
通过评估会有一部分员工被评为第三级也就是C级。
C级：这部分10％的员工表现欠佳，他们必须找出原因并迅速赶上，争取进入70％部分并继续进步。若他们在3～6个月中仍旧不能适应GE的前进步伐，在原地停滞不前，就会面临被辞退的危险。这看起来好象有些不近人情，但其实这正是GE以人为本、爱惜人才的表现。杰克•；韦尔奇说：10％淘汰制，不是一种“残酷”，恰恰相反，这是对员工的“仁慈”。如果让他们在一个不能成长和进步的环境里“继续混下去”，这才是真正的“假慈悲”。等到他们的年龄一年年地变大，就业机会就会相应减少，而家庭各方面的负担却会越来越重，那时再告诉他说：你走吧，这里不适合你——那才是残酷！才是一种不负责任。所以GE愿意尽早告诉他们：“可能你不符合GE的文化与价值观，到其他公司或许会有更好的发展。”
“能者进而由之，不能者退而休之”，放心使用有能力的人，而辞退能力低的人，这应该是用人的基本原则。在这一点上，GE做得恰到好处！
GE认为，要想使事业蒸蒸日上，要想使每一个人都能发挥自身最优秀的一面，必须为所有员工创造公平的竞争环境，为每一名员工提供均等的发展机会，必须遵守游戏规则，任何人都不能例外。
现任通用CEO杰夫•；伊梅尔特在负责GE医疗系统时，曾经有一年业绩不太好。通过一段时间的考察后，韦尔奇告诉他说：我们都很喜欢你，也相信你的能力，但如果明年你的业绩还不好，我们就必须采取行动了。当时杰夫回答道：“如果结果不尽人意，您不需要亲自来辞退我，因为我自己会离开的。”结果，第二年，杰夫•；伊梅尔特的业绩又重新提高了上去，并且业绩越来越突出。GE也给了他相应的回报，他的职位在逐级晋升。在GE这种例子不计其数。所以，每一名GE人，包括业务集团的CEO，包括中层经理、基层员工，都一律在这种文化之下，公平地面对公司的评估，面对各种“危机与挑战”。
当然离开GE的那10％的人并不能说就是失败者，事实上，许多离开GE的高层管理者后来都进入全球500强公司的领导层，离开GE的一部分员工也成为全球各大500强公司的一员。每一个人都有适合自己的一方天地，就如不同品种的花草需要不同的阳光和温度一样。这里不适应，也许会有另一处天空是属于你的。
GE10％的淘汰制就像一个警钟，时刻警示着所有员工，告诉每一名员工：不能松懈，不能掉入后10％！所有的GE员工时刻保持着几分压力，正是这种压力，才时刻挖掘着员工的潜力，并成为他们进步的动力。也许，正是因为GE“区别用人”、重用人才的胸怀与文化，才造就了神奇的GE，神奇的杰克•；韦尔奇！善于使用人才者必能成就大事业。
这就是一个拥有30多万员工的企业王国能够跨越三个世纪而长盛不衰的秘诀！
智慧点评
注重挖掘员工内在潜能，为员工设立一个实现自身价值的阶梯状平台，通过各种激励手段调动他们的积极性，鼓励他们向更高一个层面前进，使其在实现个人价值的同时，为企业日新月异地发展贡献力量！
第六章 用人智慧智慧91 实行利益共享
福特汽车公司总裁亨利•；福特的用人智慧
1914年的一天，亨利•；福特带着自己的儿子爱德歇尔巡视工厂。诺大的工厂，上百名工人都在各自的岗位上忙碌着，奇怪的是并没有什么人和自己的老板打招呼。有那么几个人和亨利招呼了一声，也是一副敷衍了事的神情，毫无诚意。甚至一些工人看亨利的眼神竟充满着敌意，同样亨利也不和他们打招呼。
“爸爸，员工们看您的眼神似乎有些不友好啊，您为什么不和他们打招呼呢？”
经爱德歇尔这么一提醒，福特也突然有所醒悟似的，他往四周望了望，说：“你这么一说，我也觉得有些奇怪，不过一直是这样的，我是老板，他们惧怕我也是情理之中的事吧。”
显然，父亲并不十分重视和员工的关系。
“爸爸，您平时和员工们沟通吗？”
“以前有时和他们交谈，但是最近因为员工人数增加了很多，所以沟通就少了。”
“爸爸，我倒是经常和他们交谈。”
“那很好啊，不过这很重要吗？员工好好工作，管理者好好管理，对一个工厂就足够了。”
亨利很自信地说。
“不是这样的，父亲。只有了解工人的所想所需，然后为他们解决问题，赢得他们的好感，他们才会为你好好工作。最近我常常听到工人们的抱怨，工作效率也有所下降。”听了儿子的话，亨利有些吃惊。
“抱怨？为什么？这个情况，我怎么不知道？最近咱们的工厂效益很好，T型车十分畅销，不可能出现这种情况的。快告诉我是怎么一回事。”
“问题出在生产经理沃伦身上。”
“沃伦怎么了？”亨利觉得更加奇怪。沃伦是自己的得力助手，亨利一直对他十分赞赏。他工作勤奋努力，头脑灵活，在技术上也是能独挡一面的行家里手。他一周工作7天，白天从不休息，常常工作到夜晚，即使是周末也不例外。他主张一周工作时间应该达到60小时，尤其是在T型车销售的黄金时期。他自己这样做，也要求工人们这样做。为了满足市场需要，他从不问职工的想法，总是要求工人们加班加点，有时要工作到深夜。也不允许工人请假，对请假或旷工的工人，他会扣除该人的工资。员工们对这种夜以继日的劳动制度早就不满了，如今已到了难以忍受的地步。
“爸爸，每一个工人都有自己的家庭，每个人都有不同的问题存在，这样不分白天夜晚地工作，哪有时间照顾一家老小？况且你们还不给加班费。这样下去，工人们自然会对工厂有意见，有本事的工人会辞职另谋出路，没有办法的只能这样工作�